副業解禁!知っておきたい「就業規則変更」と、注意点とは?

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政府の働き方改革推進によって国は企業に対して、従業員の副業を解禁するように促しています。

今は多くの企業の就業規則の中で「副業禁止」と規定されているのではないでしょうか?

従業員に副業を解禁するのであれば就業規則を変更する必要があります。

副業解禁に伴って就業規則を変更する場合と、変更後の就業規則を運用する際の注意点について詳しく解説していきます。

なぜ「モデル就業規則」で副業は禁止されていたのか

事業者が常時10名以上の労働者を使用する場合には、事業者は就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないと、労働基準法第89条にて規定されています。

法律に基づいて、10名以上の労働者を使用する会社は就業規則を作らなければなりませんが、就業規則作成の際に参考にできるよう厚生労働省が作成しているのが「モデル就業規則」です。

実質的にはモデル就業規則は企業が就業規則を作成する際のお手本ですので、モデル就業規則に何が書いているのかによって企業の就業規則の内容が左右されると言っても過言ではありません。

平成29年まで、厚生労働省が出しているモデル就業規則には「副業禁止」の趣旨である「「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」という文言が記載されていました。

つまり、厚生労働省は平成29年までは従業員の副業については否定的というスタンスだったということになります。

厚生労働省のモデル就業規則で、従業員の副業を禁止している理由として「厚生労働省:副業・兼業の促進に関するガイドライン」の中で以下のようなものが挙げられています。

自社での業務がおろそかになる
情報漏洩のリスクがある
競業・利益相反になる
副業・兼業に係る就業時間 や健康管理の取扱いのルールが分かりにくい

これらの理由によって平成29年までの「モデル就業規則」では副業は禁止されていました。

しかし、裁判上では「労働者が労働外の時間をどのように使用するかは労働者の自由」と判断されています。

裁判所の判断や、国働き方改革推進の後押しもあり、平成30年1月にモデル就業規則は改定され、労働者の遵守事項の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」という部分が削除されました。

これによって、労働行政の所轄官庁である厚生労働省も実質的に副業解禁に向けてGOサインを出したと言えるでしょう。

副業解禁!知っておきたい「就業規則変更」と、注意点とは?

就業規則を変更する際に留意すべき点

「自社にも働き方改革を導入しよう」と就業規則を変更することを検討している経営者の方も多いでしょう。

しかし、就業規則変更の際にはただ「副業禁止」の文言を削除すればよいわけではなく、副業の解禁が自社の不利益や従業員の健康を害すようなことがないように配慮する必要があります。

就業規則変更の際に留意すべき点について詳しく説明していきたいと思います。

副業の制限が妥当だと考えられる事項

裁判例では、「使用者が労働時間外の労働者の時間の使用について制限すべきではない」と判断している一方、以下に該当する場合には企業が制限することが妥当という判断も行なっています。

労務提供上の支障となる場合
企業秘密が漏洩する場合
企業の名誉・信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
競業により企業の利益を害する場合

これらのケースについては、裁判所は従業員の労働時間外の行動を企業が制約することができると判断しています。

会社の業務の性質上、従業員が副業してしまったら企業情報が漏洩してしまうなどの恐れがある場合には、就業規則を変更し、副業解禁とする必要は必ずしもありません。

自社の性質をもう一度考えて、就業規則を変更して上記のいずれかに該当しないかどうか慎重に検討しましょう。

副業時の「健康管理」の留意点

就業規則を変更し、企業が従業員の副業を認めたとしても、企業は従業員の健康管理を怠るようなことがあってはなりません。

企業は従業員が副業していたとしても、労働安全衛生法第66条等に基いて、従業員の健康診断等を実施しなければなりません。

副業・兼業者をしている従業員は働きすぎになりがちです。

副業や兼業による長時間労働や不規則な労働による健康障害を防止し、働き過ぎにならないように企業は配慮する必要があります。

例えば、自社での労働と副業・兼業先での労働とが働きすぎにならないように、副業を解禁している企業は、副業・兼業をしている従業員に対して時間外・休日労働の免除や抑制などをする必要があるとされています。

このような適切な措置を講じて従業員が働きすぎによって健康を害することがないように、労使で話し合うことが求められます。

従業員に副業や兼業を解禁した企業が「副業先でどれだけ仕事があろうが、自社の仕事はこれまで通りに残業してでもやってもらう」という姿勢でいることは許されません。

副業・兼業先での労働時間がどのくらいかも配慮して、自社の労働時間を配慮しなければならないのです。

副業時の「就業時間の把握」の留意点

労働基準法第38条では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されています。

そして労働基準局長通達769号では、「事業場を異にする」とは事業者を異にする場合も含むとされています。

つまり、副業・兼業によって異なる会社などで働いたとしても、労働時間を自社と副業先・兼業先と通算して規定を守らなければならないということになります。

このため、副業・兼業を解禁する場合には、使用者は労働者からの自己申告によって副業・兼業先での労働時間を把握することが求められます。

また、労働基準法の労働時間の規定が適用されない個人事業主やフリーランスとして従業員が副業している場合にも、過労等により業務に支障を来さないようにするために、従業員の自己申告により就業時間を把握して、就業時間が長 時間にならないよう配慮することが求められています。

単に「副業を解禁する」と言っても、副業解禁によって、企業は従業員の副業先での労働時間まで配慮して、自社の労働時間を設定し、従業員の働きすぎを予防する必要があります。

副業解禁をすることによってむしろ労務管理のコストは大きくなってしまうことを覚悟したうえで就業規則を変更する必要があると理解しておいた方がよいでしょう。

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まとめ

副業解禁は国全体の流れです。

また、単に国全体の流れというだけでなく企業にとっても副業解禁には以下のようなメリットがあります。

労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得することができる
労働者の自律性・自主性を促すことができる。
優秀な人材の獲得・流出の防止ができ、競争力が向上する。
労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで、事業機会の拡大につながる。

副業解禁には企業にもメリットがありますが、副業を解禁するためにただ就業規則の「副業禁止」の規定を削除すればよいだけではありません。

副業解禁によって情報漏洩等の自社のデメリットが生じないかをしっかりと検討する必要があります。

また、副業解禁後は従業員の副業・兼業先での労働時間管理をする必要がありますし、健康管理も怠ることはできません。

副業解禁のために就業規則を変更する場合には、変更後の自社の労務管理体制の変更なども考慮したうえで決定するようにしてください。

世間では、副業解禁の流れになっていますが、まだまだ副業を禁止にしている会社も数多くあります。

服務規程をしっかりと確認しないで副業をしている人は、すぐに確認してください。

懲戒免職になる可能性もあります。

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